مدیریت شش شخصیت مشکل‌ساز تیم

هر چقدر هم افرادتان با استعداد باشن، ممکنه بعضی از اونا رفتارهایی از خود نشون بدن که موجب نبود پیشرفت شون شه. در این مطلب به چگونگی مدیریت شش شخصیت مشکل ساز در تیم می پردازیم.

شاید شخصی زیادتر از اندازه به مشکلات احتمالی فکر کنه. شخصی دیگه ممکنه همیشه مسئولیت کارای زیادی رو رو دوش بگیره، در حالی که دیگری ممکنه با آسیب زدن به احساسات همکارانش احساس ناخوشایندی نداشته باشه.

مشکلات

شاید قصد همه این افراد خیره. اونا میخوان به بالاترین سطح استاندارد دست پیدا کنن و واقعا می گن که می تونن این کار رو بکنن. اما رفتارهایی که میدن کارایی اونا رو دچار مشکل می کنه، به روحیه گروه آسیب می زنه و حتی منتهی به از دست دادن کارشون می شه.

روحیه

در این مقاله، شش رفتار مشکل آفرین رو بررسی می کنیم که روان شناسا فعال در بخش کسب وکار، اونا رو در آدمایی که رو راست کار می کنن، شناسایی کردن. اینو هم به این موضوع دقت لازم رو به عمل بیارین به بررسی چگونگی کمک به این افراد در یادگیری رفتارای مثبت هم می پردازیم.

سرفصل محتوا

  • بررسی شش شخصیت مشکل ساز در گروه
  • ۱. قهرمون
    • هدایت قهرمونا
  • ۲. شایسته سالار
    • هدایت شایسته سالارها
  • ۳. بولدوزر
    • هدایت بولدوزرها
  • ۴. بدبین
    • هدایت بدبینا
  • ۵. سرکش
    • هدایت افراد سرکش
  • ۶. افراد موفق
    • هدایت افراد موفق

بررسی شش شخصیت مشکل ساز در گروه

دو روان شناس به اسمای جیمز والدروپ (James Waldroop) و تیموتی باتلر (Timothy Butler) بعضی از رفتارهایی رو که معمولا به حرفه افراد آسیب می رسونن، شناسایی کردن و این رفتارها رو در مقاله ای با نام «Managing Away Bad Habits» توصیف کردن.

پس از اون، شش مورد از پر دردسرترین ویژگیا رو گفتن و واسه هرکدوم، شخصیت قابل فهمی رو مشخص کردن. این شخصیتها عبارتند از:

  • قهرمون
  • شایسته سالار
  • بولدوزر
  • بدبین
  • سرکش
  • موفق

پیشنهاد: ما این شش رفتار شخصیتی رو از دید مدیر مشخص کردیم. با این حال، دقیق شدن و فوکوس کردن بر این شش رفتار خیلی مهمه.

اگه فکر می کنین که ممکنه شمام بعضی از این رفتارها رو داشته باشین، نظر دوست یا همکار مورد اعتمادتون رو سوال کنین. اگه هر کدوم از این رفتارها رو در خودتون دیدید، می تونین روش هدف دارای ارائه شده اینجا رو واسه شکست دادن این رفتارها اعمال کنین.

بیایید این شش شخصیت و ویژگیایی که ممکنه ادما از خود نشون بدن رو با جزئیات بیشتری بررسی کنیم. در ادامه میگیم که چیجوری می تونین افرادتان رو واسه یادگیری رفتارای مثبت و جدید بیشتری آموزش بدین.

۱. قهرمون

اما قهرمونا خیلی به خودشون فشار می یارن و دچار فرسودگی شغلی می شن. اونا در حفظ کارکنان مشکل دارن، چون فقط بعضی افراد می تونن حجم کارای سنگین مورد انتظار قهرمون رو تحمل کنن.

واسه دیدن قهرمونا، به اونایی توجه کنین که نتیجه های بزرگی داشتن. معمولا اونا اولین نفری هستن که به محل کار می رسن و آخرین نفری هستن که محل کار رو ترک می کنن.

هدایت قهرمونا

در آموزش قهرمونا، هدف تون این نیس که رفتار قهرمانانه اونا رو متوقف کنین، بلکه می خواین از آسیب زدن اونا به خودشون و بقیه جلوگیری کنین.

پس، آموزش قهرمون رو با تشویق کارای خوبش شروع کنین اما بعد نگرانی تون درباره به رفاه حال اونو بگید. بذارین قهرمون تون بدونه که بعضی وقتا باید آروم باشه. رفتارای مشکل آفرین مشخصی مانند کار کردن زیادتر از اندازه واسه ساعات طولانی رو مطرح کنین تا فهمیده باشن که رفتاراشون چیجوری می تونه به خودشون و دور و بریا شون آسیب برسونه.

قهرمونا ممکنه زیردستان شون رو در هر موقعیتی، زیادتر از اندازه تو منگنه بذارن. خیلی از قهرمونا به جای برآوردن نیازای بقیه، بر رسیدن به اهداف تمرکز می کنن. پس داشتن حس همدلی نسبت به کارکنان مهمه. (واسه به دست آوردن جزییات بیشتر، مقاله ما با عنوان شبکه بلیک موتون رو ببینین).

قهرمونا ممکنه متوجه این مسئله نشن که دچار خستگی و فرسودگی شغلی شدن، پس با پیشنهاد مرخصی یا واگذار کردن بخشی از کارشون به بقیه، به اونا کمک کنین تا از فرسودگی شغلی دوری کنن.

شاید قهرمونا به راهنماییای استادانه بقیه نیاز داشته باشن. به اونا پیشنهاد کنین که با دقت به افرادشان گوش کنن. اونا نسبت به کار، زیادتر از اندازه حساس شدن و در برابر کارای جدید مقاومت و مخالفت می کنن. اگه دودلی دارین که اونا از گروه شون خیلی کار می کشن، پیشنهاد کنین که اینجور کاری نکنن. اگه هم معمولا در ساعات غیرکاری با کارکنان شون در تماس هستن، مانع این کار شید.

پیشنهاد: قهرمونا ممکنه نتونن زبون بدن رو خوب تفسیر کنن؛ اینطوری نشونه های با ارزشی رو درباره نگاه همکاران شون نسبت به نیازای خود، از دست میدن.

اونا رو تشویق کنین که به حرکاتی مثل دست به سینه نشستن یا ایجادِ رابطه چشمیِ کوتاه توجه داشته باشن چون هر دوی این رفتارها میتونه نشون دهنده حالت دفاعی، استرس و مقاومت در برابر درخواستای جدید باشه.

رابطه چشمی

۲. شایسته سالار

شایسته سالارها معمولا سخت کوش و باهوش هستن و صداقت و همدلی بسیار زیادی دارن. اما بر خلاف این مسئله، بیشتر شغل شون رو از دست میدن. معمولا نبود درک سیاسی، استعداد اونا رو تحت تاثیر قرار میده و بقیه نسبت به اونا در سطح بالاتری قرار می گیرن.

باهوش

ممکنه تمایلی به فروش ایده های خود به سهام داران کلی هم نداشته باشن و توانایی هاشون رو به سازمان خودشون محدود کنن.

ایده

هدایت شایسته سالارها

کار خود رو با بیان موافقت و همدردی شروع کنین. بذارین بدونن که دیدگاه اونا رو مبنی بر اینکه «فعالیت سیاسی» کردن مثل وقت تلف کردنه، درک می کنین.

به اونا یادآوری کنین که ایده هاشون به شرطی پیشرفت می کنه که تصمیم گیرندگان، عضو هیئت مدیره باشن و ایجاد رابطه و فروش ایده ها بخش مهمی از این فراینده. بعد توضیح بدین که چیجوری می تونن بدون قربونی کردن صداقت و اخلاقیات، این کار رو بکنن.

واسه نمونه، می تونن از موشکافی سهام داران و روشای نفوذ بر بقیه استفاده کنن، که هر دوی اینا، صداقت و رابطه مؤثر رو گسترش میدن.

موشکافی

بعد، بر یکی از ایده های گذشته اونا تمرکز کنین. مشخص کنین که چیجوری می تونن سهام داران اصلی و هم پیمانان بالقوه رو جذب کنن و به اونا کمک کنین تا کشف کنن که انگیزه این افراد چیه تا در نتیجه بتونن هدفی درباره اونا تو ذهن شون طراحی کنن.

پیشنهاد : گفتگو ممکنه از نظر شایسته سالارها وضعیت برد-باخت تلقی شه و ممکنه اونا رو مجبور به عقب نشینی کنه. گفتگو برد-برد رو به اونا آموزش بدین که بر پیدا کردن راه حلی تمرکز کنن که به کار هر دو طرف میاد.

راه حل

این گفتگو به اونا نشون میده که بدون «خیانت کردن» هم می تونن کارا رو بکننن و بدون نفوذ مستقیم به اهداف شون برسن.

۳. بولدوزر

از طرف دیگه، بولدوزرها بیشتر تأثیرگذارند، به خاطر همین به رفتارشون ادامه میدن. اما با گذشت زمان، این رفتار روحیه گروه رو ضعیف می کنه و تأثیرگذاری همه کم میشه. بولدوزرها هم مانند قهرمونا، بیشتر باعث می شن افراد گروه شون رو ترک کنن.

هدایت بولدوزرها

با اجرای نقشِ بولدوزر، البته واسه یه مدت کوتاه، به بولدوزرها نزدیک شید. با اونا روشن صحبت کنین و بذارین بدونن که در محیط کار دشمنانی واسه خودشون درست کردن.

والدروپ و باتلر به این نتیجه رسیدن که این عبارت موثره: «اگه من این رو به رأی بذارم، هیچ پرسشی باقی نمی مونه. شما اخراج میشین.» با این حال، بهترین ایده های خود رو به کار بگیرین تا این گفت وگو رو ترتیب بدین.

لازم نیس بولدوزرها رو از پرانرژی و پرانرژی بودن نهی کنین، اونا باید خیلی راحت، منش خود رو به شکل مثبتی تغییر بدن.

دلایلی واسه رد هر گونه اعتراض جمع آوری کنین و آمادگی این رو داشته باشین تا نمونه هایی بیارین که نشون بدن فرد بولدوزر در گروه شما، چیجوری همکاران خود رو ترسانده و منحرف کرده. مطمئنن شید که اونا نتیجه های دوری از تغییر رو می دونن.

وقتی که بولدوزرها آماده شنیدن هستن، اونا رو به اصلاح اشتباهات شون تشویق کنین. توضیح بدین که چیجوری می تونن واسه بازسازی روابط آسیب دیده خود معذرت خواهی کنن و به اونا کمک کنین تا متناسب با آدمایی که با اونا بدرفتاری کردن، واسه شون معذرت خواهی بنویسن. از نقش بازی کردن واسه تمرین این گفت وگوهای سخت، استفاده کنین.

درباره عواملی که باعث این رفتارای بد می شن هم بحث کنین: چه موقعیتایی باعث می شن که این جور رفتار کنن؟ پیشنهاد بدین که هنگام روبرو شدن با عامل محرک، اتاق رو ترک کنن و نفس عمیق بکشن و بر موضوع مثبتی تمرکز کنن.

پیشنهاد: بولدوزرها کارا رو بسیار عالی انجام میدن. پس اونا رو تشویق کنین تا انرژی شون رو روی عادتای جدید و مثبت متمرکز کنن. این عادتا عبارتند از رفتارای خوب، بیان همدلی و ایجاد اعتماد.

۴. بدبین

هدایت بدبینا

برخلاف ترس از تغییر، بیشتر بدبینا شدیدا از گروه و سازمان شون مراقبت می کنن. رفتار با احتیاط اونا، در اندازه مناسب، می تونه خیلی به درد بخور باشه، مخصوصا در موردای مربوط به کیفیت، سلامتی، ایمنی و در صنایعی که خطرات فیزیکی، عملیاتی و مالی هست.

گفت وگویتان رو این طور شروع کنین که درک درستی از احتیاط دارین و بعد به اونا کمک کنین تا بفهمن که نگرانی زیادتر از اندازه چقدر می تونه آسیب برسونه. نه فقط می تونه منتهی به اضطراب شه، بلکه ممکنه روحیه و تاثیر گروه رو هم تحت اثر بذاره.

اضطراب

افراد بدبین ممکنه با ایجاد تغییرات مخالفت کنن چون تغییرات رو درک نمی کنن. موشکافی خطر، خطرات مربوط به تغییر رو معقولانه تشریح می کنه؛ افراد بدبین رو به به کار گیری این راه و روش تشویق کنین تا امتیازات انجام تغییر در کار رو با حالت بدون اعمال تغییر، مقایسه کنن.

بعد، به اونا کمک کنین تا امتیازات خطر پذیری رو بفهمن و اینکه در صورت خطر کردن به چه اهداف مهمی دست پیدا می کنن. در آخر، افراد بدبین ممکنه مدیریت ذره بینی داشته باشن چون می ترسن در انجام کارای مهم به بقیه اعتماد کنن. اونا رو تشویق کنین تا با محول کردن کارا، از مدیریت ذره بینی دوری کنن.

پیشنهاد: یادتون باشه که احتیاط بیشتر پاسخی منطقی به موقعیتی پرخطره. این می تونه ویژگی با ارزشی باشه و در بعضی شرایط لازمه. افراد بدبین رو با در نظر گرفتن اندازه احتیاط لازم واسه مسئولیت شون، آموزش بدین.

توجه: رفتار افراد بدبین، ممکنه موجب اضطراب اونا شه. این می تونه اخطار پزشکی مهمی باشه. اگه درمان نشه، با گذشت زمان بدتر می شه و حتی ممکنه تهدیدی واسه زندگی فرد بدبین باشه. اگه نگرانی اضطراب رو دارین، می تونین نظر کارشناسان رو جویا شید.

۵. سرکش

باید بدونین که اداره کردن این افراد می تونه رقابت برانگیز باشه. اونا ممکنه کارای مفیدی بکنن، اما نگاه شون می تونه روحیه گروه رو ضعیف کردن کنه. حالت منفی بودن اونا می تونه به بقیه هم منتقل شه و حتی ممکنه در طول زمان، فرهنگ سازمان رو تغییر بدن.

افراد سرکش بیشتر توانایی زیادی در رهبری دارن. اونا تشخیص میدن که در چه جایی تغییر لازمه و انرژی و هیجان لازم واسه ایجاد تغییر رو دارن. اما بیشتر به یه پشتوانه محکم و مربی الهام بخش واسه تبدیل انرژی منفی به انرژی مثبت نیاز دارن.

هدایت افراد سرکش

یادتون باشه که افراد سرکش از تحریک بقیه حال می کنن. پس، در روبرو شدن با افراد سرکش، احساسات تون رو مدیریت کنین. آرامش خود رو حفظ کنین و مطمئن شید که قاطع هستین.

پروژه هایی رو به افراد سرکش محول کنین که واسه اونا به معنی پیروزی و جذب دیگرونه. وقتی اونا مجبورند واسه فروش پروژه ای، بر جنبه مثبتش تمرکز کنن، باید نگاه منفی خود رو به رقابت بکشن.

علاوه بر این، خیلی از افراد سرکش دوست دارن که گله کنن، اما بیشتر وقتی که نظر بقیه رو می شنون، نظر خود رو تغییر میدن.

افراد سرکش رو به رقابت بکشین تا تغییراتی رو که از نظر اونا باید در سازمان صورت بگیره نوشته شده کنن. هم اینکه اونا رو مجبور کنین تا فرهنگ سازمان رو با بررسی چگونگی لباس پوشیدن افراد، روش تعامل و ایجاد رابطه، واسه یک تا دو هفته بخونن.

مشخص کنین که هماهنگی با فرهنگ سازمان و یادگیری چگونگی کار با افراد و نه علیه اونا، اولین گامیه که باید بردارن.

وقتی افراد سرکش از انجام پروژه ای دوری می کنن، روش دیگری رو در نظر بگیرین. بدون بیان احساس یا سرزنش، به اونا بگید برنامه ای واسه ترک شغل خود دارن یا نه؟ توضیح بدین که رفتار اونا بیان گر اینه که آماده رفتن هستن.

اونا شاید رفتن شون رو رد می کنن یا به شما خواهند گفت که دوست ندارن کارشون رو ترک کنن. به بعد به اونا بگید که دیگه نمی تونین شکایت هاشون رو تحمل کنین، مخصوصا وقتی که نمیشه درباره شون کاری کرد.

نکته: افراد سرکش باید بفهمن که چیجوری نگاه ها و نظرات منفی اونا، بقیه رو هم تحت اثر قرار میده.

۶. افراد موفق

این افراد، موفقن اما بیشتر لقمه بزرگ تر از دهن شون برمی دارن و ممکنه به دیدگاه های خود و موفقیت گروه شون با «اقدام ناجور» آسیب بزنن.

هدایت افراد موفق

کارتون رو با تشویق سخت کوشی و موفقیتای افراد موفق شروع کنین. به اونا اطمینان بدین که الان در راه رسیدن به اهداف شون قرار دارن و شما باید مطمئن شید که روش درستی رو در پیش گرفتن.

با اونا درباره روش هدف دار شغلی شون صحبت کنین. در آخر میخوان به چه جایگاهی در سازمان دست پیدا کنن؟ به اونا توضیح بدین که افراد موفق، یه شبه به موفقیت نرسیده ان؛ بلکه چند سال تجربه و تکرار اونا رو به این مرحله رسونده.

این طبیعیه که اونا خیلی سریع خواهان تحقق اهداف شون باشن، اما با دقیق شدن و فوکوس کردن بر تأیید گرفتن در کوتاه مدت، تجربه آموزشی با ارزشی رو از دست میدن. این نکته می تونه توانایی اونا رو در پیشرفت به خطر بندازه.

تأکید بر موشکافی خطرات هم، واسه افراد موفق چیزی لازمه.

اگه میخوان در دراز مدت مورد تأیید باشن، باید نشون بدن که «افراد قابل اعتمادی هستن» و می تونن خطرات رو با دقت آزمایش کنن و قبل از شروع پروژه، تصمیمات آگاهانه ای اتخاذ کنن.

موشکافی خطرات، فرصتایی واسه تفکر جفت و جور می کنه، که به افراد موفق کمک می کنه تا با احتیاط حرکت کنن و با دقت بیشتری فکر کنن.

افراد موفق رو تشویق کنین تا موفقیت گروه رو در اولویت بذارن. اینکه چیجوری می تونن به بقیه کمک کنن تا موفق شن؟ امتیازات کار گروهی رو واسه اونا توضیح بدین و درباره این بحث کنین که چیجوری می تونن به عنوان عضوی از گروه، با ایجاد معروفیت، گروه رو توانا کنن تا به اهداف شون برسن.

پیشنهاد: در نظر گرفتن سبک مدیریتی خودتون هم مهمه. شما از رفتار فرد موفق با هر روشی، شاید بدون ارائه بازخورد و ایجاد اطمینان، پشتیبانی می کنین؟

مطمئن شید که جلسات منظمی با فرد موفق گروه تون ترتیب دادین تا پیشرفت و اهدافش رو بررسی کنین.